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As pesquisas mostram que o processo de capacitação deve ser iniciado pelo gestor, contando é claro com o apoio, suporte e orientação do setor de recursos humanos da organização. Ao gestor de pessoas cabe investigar e conhecer o perfil de cada membro da equipe que está sendo trabalhada, suas aspirações, habilidades e limitações para que o processo fique alinhado com os objetivos de crescimento da empresa.

Costa e Ricaldoni (2007) ressaltam que dentre os papeis que competem ao líder: avaliar e melhorar continuamente os processos internos, selecionar o perfil adequado para cada função, definir prioridades e metas claras, planejar, executar, concluir o que foi planejado, promover o desenvolvimento, ampliar as habilidades dos colaboradores através da capacitação, orientação e acompanhamento. O que diz respeito ao processo de capacitação não deve ser delegado para outro membro de sua equipe, pois ao acompanhar cada passo do processo terá com mais segurança pessoas certas no lugar certo.

Para os autores, um programa de capacitação, seja ele individual ou em equipe, demanda muito investimento para empresa, e na sua grande maioria é difícil obter resultados equivalentes ao que foi empregado. Portanto, esses resultados pretendidos devem ser claramente definidos para que os colaboradores possam contribuir de forma consciente em cada etapa do processo.

Os autores lembram que os funcionários precisam conhecer o programa, ter bem claro quais são seus objetivos para querer mantê-los em prol de seu próprio crescimento e desenvolvimento, bem como o da empresa. Neste sentido, o papel do gestor é trabalhar para que os objetivos sejam claros, evidenciando a importância e a contribuição da atuação de cada um na dinâmica do trabalho dentro da organização.

Por outro lado, medir a eficácia da capacitação para melhoria dos resultados é a parte mais difícil neste tipo de programa. De qualquer forma, todos os resultados devem ser analisados de forma integrada.

Os autores afirmam que o processo de capacitação, quando bem estruturado e com base em situações mensuráveis, é uma ferramenta valiosa para o gestor de pessoas frente ao desafio de integrar pessoas, processos e resultados.

Os autores sugerem as seguintes Etapas para a Realização da Capacitação:

  • Diagnóstico
  • Planejamento
  • Execução
  • Validação (avaliação).        

De acordo com essas etapas, eles comparam ao ciclo do PDCA da seguinte forma: o ciclo tem início com o levantamento das necessidades de um treinamento especifico, junto com o planejamento das realizações do mesmo (Plan), em seguida é realizada a passagem do conhecimento com base na técnicas adequada, conforme o conteúdo e os recursos disponíveis (Do). Por fim, realiza-se a avaliação da eficácia do treinamento, medindo o resultado obtido com a capacitação (Check), com base nesses dados encontrados e das novas necessidades da empresa, estrutura-se novo planejamento (Act. Plan).

Os referidos autores indicam que a correta utilização da junção entre teoria e prática favorece o processo de capacitação, pois contribui para a transformação do sujeito, fazendo dele um ser que aprende e interage com o mundo e o modifica.

Hospital: Acreditação e gestão em saúde / editores Renato Camargos Couto, Tania Moreira Grillo Pedrosa. 2 ed. Rio de Janeiro: Guanabara Koogan, 2007.

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