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A expressão “resistência à mudança” é geralmente atribuída a Kurt Lewin, que afirmava que a organização seria um sistema sujeito a um conjunto de forças opostas, mas de mesma intensidade que mantêm o sistema em equilíbrio ao longo do tempo. Esses processos não estariam em equilíbrio constante, porém mostrariam flutuações ao redor de um determinado nível. As mudanças ocorreriam quando uma das forças superasse a outra em intensidade, deslocando o equilíbrio  para um novo patamar.

Assim, a resistência à mudança seria o resultado da tendência de um indivíduo ou de um grupo a se opor às forças sociais que objetivam conduzir o sistema para um novo patamar de equilíbrio ( Hernandez, 2001).

A resistência à mudança abrange na fase inicial prevista em qualquer programa de mudança planejada nas organizações, uma resistência que pode tomar uma forma ativa ou passiva, conforme Moscovici (2000, p. 40)

(…) No caso de resistência ativa, a pessoa defende-se contra a mudança proposta de forma direta, questionando-a, apresentando argumentos contrários à sua validade, oportunidade ou maneira de implementar. A resistência passiva consiste em minar  a implementação da mudança por meio de manobras como diluição do seu impacto nas ações, ritmo mais lento naquelas atividades ligadas à mudança (tipo “operação tartaruga”), não-resposta proposital (“ainda não deu tempo para tratar disso”), incremento de atividades supérfluas que ocupam todo o tempo das pessoas”.

Moscovici (2001) salienta que as mudanças que nos afetam diariamente podem ocorrer no âmbito profissional ou empresarial, como mudanças de local de trabalho, na estrutura organizacional, na linha de produtos ou de mercados, ou mudanças pessoais, como a perda de um parente, o nascimento de um filho, uma mudança de cidade ou de emprego; as transações daí decorrentes geralmente são mal compreendidas e mal administradas.

Segundo essa autora, a resistência à mudança, do ponto de vista psicológico, é uma reação normal, natural e sadia, pois a pessoa procura recursos para enfrentar o desafio de uma situação desconhecida. Mas, o que influenciará de forma decisiva as percepções, sentimentos e maneira de reagir à mudança são os fatores de personalidade, ou seja, uma pessoa dotada de autoconfiança ou confiança básica no mundo e nos outros, juntamente com atributos de flexibilidade, iniciativa, autonomia, resistência a estresse e coragem para correr riscos tem maior possibilidade de lidar, de forma realista e construtiva com as mudanças.

O fato é que as mudanças, quando mal conduzidas, acabam levando muito mais tempo e envolvendo mais gastos do que qualquer um poderia prever, além de desgastes desnecessários nas pessoas envolvidas.

Os estudiosos da área comportamental realizaram várias pesquisas, as quais comprovam os efeitos consequentes de uma mudança mal gerenciada. Dentre os inúmeros estudos feitos sobre a resistência à mudança, no âmbito das organizações, destacou-se o comportamento do individuo, dentro de um processo de mudança, o qual é comprovado por Moscovici e reforçado pelas pesquisas de Arnold.

De acordo com Arnold (1980), o comportamento individual e de grupo pode variar dentro de um extremo de ceticismo à um extremo de entusiasmo, pois ao avaliar o seu estado futuro, o individuo o faz influenciado pelos seus temores, desejos, suspeitas e crenças. Para se assegurar de que suas apreensões não se tornarão realidade, ele tomará atitudes para defender sua posição, resistindo à mudança do seu estado atual. Essa resistência, segundo o autor pode tomar varias formas, a qual dependerá da personalidade do individuo; da natureza da mudança propriamente dita; das suas  atitudes para com a mudança e das forças que derivam do grupo e da organização com seu contexto de ambiente.

Para Arnald ( 1980 , p. 64), Essas resistências podem tomar as seguintes formas:

  1. Aceitação – Cooperação e apoio entusiásticos; cooperação; cooperação sob pressão da gerência; aceitação e indiferença;
  2. Indiferença – Apatia; perda de interesse no trabalho; fazer somente aquilo que for necessário e comportamento regressivo;
  3. Resistência passiva – Não aprender; protestos; trabalhar segundo as regras; fazer o menos possível; diminuir o ritmo de trabalho e retraimento pessoal;
  4. Resistência ativa – Cometer “erros”; causar danos e sabotagem deliberada.

Dependendo da maneira que a organização implementa à mudança, os indivíduos envolvidos  tende a reagir de  forma ativa, cooperando, apoiando ou resistindo e sabotando o processo de mudança.

ARNOLD, S. Judson. Relações humanas e mudanças organizacionais. São Paulo: Atlas, 1980.

Moscovici, Fela. Renascimento organizacional. 8 ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 2000.

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